復印來源:日經中文網

在日本公司的人事負責人之間，從去年夏天開始的“公路沖擊”成為了話題。 航道的日本法人以理工科學生為對象，以多種職業向應屆畢業生支付40.1萬日元(約2.31萬日元)的初任工資，向碩士支付43萬日元(約2.48萬日元)。

華為的日本法人解釋說“和歐美一樣的工資水平并不少見”。 但是，對于在同一個領域各公司工資相同的日本企業來說，危機感正在急速提高。 日本公司認識到，從初任工資開始，如果不給與能力相符的待遇，就得不到優秀的人才。

根據日本經濟產業省去年實施的調查，日本it人才的20多歲的平均年薪為413萬日元，大大低于美國的1023萬日元。 但是，意識到世界規模人才競爭的日本企業正在提高工資。

日本it的機器人代理社長藤田晉( 44歲)去年11月在企業內的餐會上聽取了年輕工程師的抱怨:“雖然入職后可以加薪，但初任工資很低，令人不滿。” 藤田氏馬上指示相關人員以年春天入職的約50名工程師為對象，廢除無差別的初任工資制度。 開始向擁有專業技術的人才支付720萬日元以上的年薪。

技術的破壞性創新加劇了人才爭奪競爭。 物品的網絡( iot )和人工智能( ai )成為左右公司興衰的核心技術。 大和綜研主任研究員溝端干雄( 45歲)說:“日本至今為止在應屆畢業生錄用時一直重視潛力，但隨著技術革新的速度加快，即戰力越來越受到重視。 實力主義報酬體制有可能進一步普及”。

除了初任工資外，航道還從日本大型電子公司以3千萬日元(約173.06萬日元)的年薪挖出了員工。 日本的公司不提高待遇就不能招募優秀的人才，不能防止人才流失。

“現在不提高工資就無法確保競爭力”。

“要漲到基本工資嗎？”。

年春天，索尼決定時隔15年提高基本工資。 包括不一次重復獎金在內，員工年收入將提高5%。 從開始討論的那一年開始就出現了以上兩種意見。

提高基礎長期對公司業績有很大的影響，但索尼與以往不同，只有索尼企業品牌才能吸引優秀人才，但現在不是了。 索尼人事企劃部統括部長宇野木志郎( 45歲)說:“整個電子領域都有走向沒落的危機感。” 年功序列制(年功序列)和同領域各公司的報酬幾乎相同的制度已經行不通了。

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